28. mai 2013

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Lühemaajalise asendamise korral tavaliselt asendajat tööle ei võeta. Võimaluse korral jagatakse puuduva töötaja ülesanded lihtsalt ära. Siin tuleb aga silmas pidada seda, et kui töötajale pannakse täiendavaid kohustusi, peab tööandja selle eest ka lisatasu maksma. Kui aga see toob kaasa ületunnid, siis kuuluvad need hüvitamisele seaduses ettenähtud viisil, seega 1,5 kordse tasuga või tasulise vaba ajaga. Selline täiendavate ülesannete andmine saab aga toimuda vaid töötaja nõusolekul, nõuda temalt seda ei saa.

Mõnel juhul aga, kui töötaja peab pikemat aega tööst eemal olema (näiteks lapsehoolduspuhkusel), on õigem asendustöötaja töölevõtmine. Asendajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping seaduses ettenähtud korras. Kuna asendamise korral ei ole alati kuupäevaliselt võimalik määrata töölepingu kehtivuse aega, näiteks lapsehoolduspuhkusel viibimise aega, määratakse tähtaeg tingimusena, ehk siis selle töötaja tööle naasmiseni. Ära on vaja näidata kindlasti töötaja nimi, kelle asendamiseks tööleping sõlmiti.

Võib ette tulla vajadus asendaja leidmiseks näiteks puhkuste perioodiks. Sellisel juhul võib töötamise aega määrata konkreetsete kuupäevadega, kui on täpselt teada, millisele perioodile langevad töötajate puhkused.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel on mõlemad pooled teadlikud suhte ajutisusest ning selle lõppemisest kokkulepitud tähtaja või sündmuse saabumisel. Seetõttu ei ole nõutud ka tähtajalise töölepingu lõppemisel etteteatamiskohustuse kohaldamine.

Autor: Anne Simmulmann